白鳥は水面をスーっと何気なく泳いでいます。
でも、その水面下では、足をバタバタさせて漕いでいます。
労務も同じで、傍から見ると何にも無いように見えても、それは普段から労働トラブルの種や芽を摘んでいるからで、決して労働トラブルが大きくならないようにしているからです。
いま労働トラブルは多様化しています。
法律への対処の不備から来るもの、従業員の意見の吸い上げがうまくいっていない原因。
従業員のわがまま、会社の説明不足による不信感・・・。
そのような労働トラブルの芽を早期に発見し対処することが労務管理のキモだと思います。
このようなことを少しでもお役にたてればと弊事務所は考えております。
労務管理は詰まるところ従業員に納得してもらうことです。
労働条件や給与、解雇にいたるまで納得してもらえば問題は起きません。
というより問題になりません。
納得してもらうためには説明が重要となります。
会社の考えや状況などを丁寧に説明し、質問や不明点に答えることで納得してもらえます。
逆に、説明不足のまま労働条件を変更したりルールを決めてしまうと従業員は不満や不信感を持ちます。
すると労働トラブルが起きます。
そのトラブルを放っておいたり、強引に対処すると大きな労働トラブルに発展します。
悪循環ですね。
何かをするときにはキチンと説明をし、疑問点や不安に対して答えて従業員に納得してもらうことが円滑な労務管理のキモになります。
些細と思われる労働トラブルも、放っておくと大きな労働トラブルに発展したり、社内風土になってしまいます。
例えば、一人がだらしなく毎日のように遅刻をしている場合、それを会社側が是正を求めたり、咎めることをしないと、それがほかの社員にも蔓延していきます。
「人は安きに移ろう」ものです。
遅からず社内風土となり、人数が多ければ多いほど修正が難しくなるでしょう。
早めの対処が肝心です。
労働トラブルは大きくなればなるほど対応が限定されていきます。
逆に早い段階であれば、いろいろな対応ができますので、こじれることも少なくなります。
例えば解雇の場合など、解雇宣告をしてからだと、相手も感情的になり、かなり対処が難しくまります。
・金銭による解決
・解雇の撤回
など解決策が限定的になるでしょう。
しかし、解雇宣告前であれば、
注意・指導を再三しても改善がなかったことを示し自主的に辞めてもらう。
遅刻・欠勤回数などの客観的数値を示して自主的に辞めてもらう。
ほかの社員からの証言を集めて指し示す。
就業規則に基づき懲戒処分を重ねて解雇にする。
など、まず話し合いの方法を取り、次に就業規則に基づき対処する。または重ねて対処することもできます。
労働トラブルの対処は病気の治療に似ていますね。
早期発見をし、早期に治療ができれば、命にかかわることもありません。「おかしいな？」と思ったら、早めにご相談ください。
